近几年，互联网公司都不太招人了，更多人出于稳定性考虑向体制内“进击”。我发现，虽然官方已没有“985”“211”一说，但不少单位还是以此为标准，将应聘者划分为“三六九等”，不满足条件者连参加笔试的资格都没有。我希望两会多关注应届生向体制内“内卷”的问题，还希望拥有覆盖面更广、信息更全面的就业信息聚合平台。

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李晓鹏（高校教师）：

人才供需双方确实存在结构性矛盾，市场上在喊缺人，毕业生在喊找不到工作。从需求侧来说，有的用人单位不愿意做培养人的工作，人才与岗位要达到比较丝滑的匹配度，需要投入的成本比较大。从供给侧来说，有的大学生除了缺少工作经验和能力之外，更重要的是就业观不清晰，对社会现实认知模糊，找工作带有盲目性。

学校要解决教学和社会脱节的问题，在培养方案和教学计划中增加实践环节，还要引导学生进行正确分流，考研、考公、考编、出国、创业，等等，都是出路，要精准施策，为学生提供个性化的建议。教师可以尝试利用自身影响力主动对接用人单位，收集用人信息，定向推荐学生。我认为，高校教师有责任把学生推向市场，并且根据市场反馈来决定如何教学。

政府部门可以利用自己的信息优势，利用大数据平台进行资源对接，消除信息不对称。鉴于有的企业不太愿意承担育人成本，可以采取税收方面的优惠政策，录用多少毕业生，就给予多少税收减免。另外如果考公考编能够带头降低学历门槛的话，或者可以缓解考研热，引导学生正确面对就业。

林心（人力资源专员）：

企业确实有难言之隐。拿招聘女性员工来说，目前，职工生育享受不少于98天的产假，回到岗位后有一年的哺乳假。在孩子3岁以前，还有育儿假。对此，一方面，企业要尽力承担社会责任；另一方面，有必要给企业“减负”，提供更多政策支持。比如，针对产后女性的税收、保险等成本，给予一定程度减免。

对“学历鄙视链”而言，负责招聘的HR每天面对的简历量动辄上千份，有时不得不用一些“简单粗暴”的方法进行初筛，看第一学历就成了常见的衡量标准。我认为，企业要尝试建立更为合理的简历评估体系，避免让真正有实力、有潜力的应聘者成为“遗珠”。例如，在报名系统中，让应聘者的实习经历、研究成果等得到更多展现，而不仅是学历、成绩等量化指标。

赵琮（律师事务所合伙人）：

在审查就业歧视类案件时，法院往往需要劳动者证明：用人单位设定了不合理不合法的招录条件；不予录用的决定与该条件存在时间、因果上的密切联系。求职者在维权过程中，要注重对“用人单位的不平等要求不是职业所必须的”这一情况的阐述，籍贯、性别等与工作岗位内在要求无必然联系的因素，都不能成为用人单位的合理区分标准。

在维权时，劳动者要注意证据的留存，如对不合理的招聘信息进行拍照、截图并予以公证，在面试环节录音录像，取得其他应聘者的证人证言等，相互印证。还需要注重证据的收集，如多与用人单位沟通，获得更明确的招聘条件信息。

一方面，可设立专门的就业服务和投诉窗口，畅通投诉渠道，切实严查就业歧视类的违法行为；另一方面，可以加大对检察院公益诉讼制度的探索，《关于建立共同推动保护妇女儿童权益工作合作机制的通知》就曾在就业性别歧视领域，赋予检察机关发出检察建议、提起公益诉讼的权力，从而减轻劳动者自身诉累。

刘昌松（律师）：

如何降低就业歧视发生率？我认为，根本出路在于强化政府责任，做好政策引导。拿招收残障员工为例，若每招收一名残障员工都有补贴，且补贴额还比较可观，招收残障员工比不招收残障员工更划算，则对残障人的就业歧视自然烟消云散，招收女性员工等也一样。否则，只强调企业承担社会责任，招收特定员工的不利后果都由企业承担，企业就会找各种借口继续歧视。

至于在求职或履职中的就业歧视情形，例如直接写明歧视条款，或者女工怀孕即要求离职等，求职者维权相对来说并不难。我的建议是，首选向劳动监察部门投诉，而不是申请仲裁和提起诉讼，前者处理快且不收费，后者则程序繁琐，且维权成本很高。